Gıda sektöründe 2018 İK trendleri neler?

Poldy İK Sistemleri Genel Müdürü Kadri Demir, gıda sektöründe 2018’in en önemli İK gündeminin ‘çalışan bağlılığı’ olduğunu söyledi.

Özlem As

Poldy İK Sistemleri Genel Müdürü Kadri Demir, gıda sektöründe 2018’in en önemli İK gündeminin ‘çalışan bağlılığı’ olduğunu söyledi.
Rekabetin çok fazla oluşu ve nitelikli eleman sayısının yeterli olmamasının çalışanların önemini daha da arttırdığını belirten Demir, doğru yere, doğru kişiyi istihdam etmekle birlikte çalışanları kurumda tutmak ve kalıcılıklarını sağlamak için doğru çalışanlara yatırım yapmanın gündeme geldiğini söyledi.
Kadri Demir ile gıda sektöründe 2018 yılında insan kaynakları trendlerini, beklentileri konuştuk. Sektörde şirketlerin iş yapış şekillerine paralel olarak dış kaynak ve taşeron kullanımının yaygın olduğunu kaydeden Demir, “Gıda sektör olarak ana iş kolu ile birlikte tedarikçileri de dahil ettiğimizde büyük bir endüstri olarak karşımıza çıkmaktadır. Küçük bir bahçıvan işletmesinden başlayıp, dev entegre tesislere sahip şirketler sektörde oyuncular arasında yer almaktadır. Durum böyle olunca insan kaynakları yönetimi önemli olmaktadır. Çalışanların görev tanımlarından başlayarak sertifika, diploma ve yeterlilik belgeleri, çalışanlara iş yapış standartlarını getirmektedir. İşin gerekliliği olarak belli sayıda nitelikli ve yeterliliği olan insan kaynaklarının şirketlerde yer alması istenmektedir. Şirketlerin iş yapış şekillerine paralel olarak dış kaynak ve taşeron kullanımı bu sektörde yaygındır. Güvenlik, yemek ve idari işlerin bir kısmı için dış kaynak, sahadaki işler içinde taşeron kullanılması tercih edilmektedir. Bu süreç insan kaynakları yönetimini organizasyon olarak kolaylaştırırken operasyonel süreçlere ilave yükler getirmektedir” diye konuştu.

Döviz kurlarındaki hareketliliğin iş hacmini daralttığını belirten Demir, “Sektörlerin çoğu ülkemizdeki son terör olayları ve döviz kurlarındaki beklenmedik artıştan etkilenmişlerdir. Özellikle turizm ve bağlı sektörler terör olaylarından, gıda perakendesi ise döviz kurlarından dolayı kiralama giderlerinin artışından dolayı ciddi etkilenmişlerdir. Bu sektörler ağırlıklı olmak üzere diğer sektörlerde de iş hacminin daralmasından dolayı ekonomik tedbirlerin alınması görülebilir. Eksik çalışma ve ücretlerde artış yerine değişik uygulama örnekleri ile karşılaşılabilecektir. Kurumların çalışanlarına yaptıkları yatırımlar kurumun büyüklüğüne ve iş yapış şekillerine göre değişiklik göstermektedir. Düşük profilde ve düşük maliyetli çalışan isteniyor ise eleman sirkülasyonunun fazla olması tercih ediliyor demektir ki buna gıda sektöründe sık rastlıyoruz. Kritik nitelikteki pozisyonlarda ise eleman devir oranının düşük olması istenmektedir” dedi.

İstihdam devir hızı yüksek seyrediyor

Gıda sektöründe stratejik insan kaynakları yönetiminin ayrı bir öneme sahip olduğunu dile getiren Demir, iş değerleme kriterleri belirlenirken çalışan bağlığının daha yüksek olması ve eleman sirkülasyonunun daha az olacağı süreçlerin tasarlanması gerektiğini söyledi.
Demir, orta seviyede bir çalışanın kurum kültürüne uyum göstermesinin yaklaşık 2-4 ay aldığını kurum içindeki iş süreçlerine uygun olarak işini yapabilmesinin 6 ay gibi süreleri bulabildiğini söyledi. Demir sözlerine şöyle devam etti: “Devam eden çalışma süresinde şirketin vizyon ve hedeflerine göre değer yaratması beklenmektedir. Ortalama olarak yaklaşık 2 yıl çalışan bir kişi ele alınır ise bunun ilk 6 ayı yatırım devresi, sonrasındaki süre kuruma fayda sağladığı dönem olarak düşünülmektedir. Bu çalışanların işten ayrılması durumunda kişi, kuruma ait iş süreçleri ve kuruma ait sırlarla birlikte gitmektedir. Bu durum istihdam devir hızının yüksek olduğu gıda sektöründe İK maliyetlerini artırmaktadır. Bunun için sektörde stratejik insan kaynakları yönetimi ayrı bir öneme sahiptir. İş değerleme kriterleri belirlenirken çalışan bağlığının daha yüksek olması ve eleman sirkülasyonunun daha az olacağı süreçler tasarlanmalıdır.”

Maaş zamları

Sektörün iş gücü yatırımında son yıllarda öne çıkan yerli şirketlerin, yabancı şirketlerle aynı oranda zam yapmayı planladığını belirten Demir, “Ücret artışlarının belirlenmesinde en önemli faktörler yeteneklerin yönetimi, asgari ücret artış ve enflasyon oranı beklentisi olacaktır. Sektördeki TMMOB Gıda, Kimya ve Ziraat Mühendisleri Odası olarak imzalanan protokol ve alınan ortak karar çerçevesinde 01.01.2017 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere 2017 yılında İstihdamı Zorunlu Personel unvanı ile tam zamanlı olarak çalışanlar için aylık taban ücret net 3.750 TL olarak tespit edilmiştir. Oda ayrıca diğer pozisyonlar için de farklı ücret uygulaması yapmaktadır ve bu pozisyonların ücretlerini yayınlamaktadır. 2018 yılı için bu rakamın enflasyon kadar revize edilmesi yönünde olacağı tahmin edilmektedir” dedi.

2018’in en önemli İK gündemi: Çalışan bağlılığı

Sektörde norm ve standartların yaygınlaşması ve bazılarının zorunlu olması ile birlikte nitelikli insan kaynağı ihtiyacı olduğunu kaydeden Demir bazı pozisyonlarda belli sayılarda eleman çalıştırma zorunluluğu geldiğini söyledi. Demir, “Rekabetin çok fazla oluşu ve nitelikli eleman sayısının yeterli olmaması çalışanları önemli bir hale getirmektedir. Doğru yere, doğru kişiyi istihdam etmekle birlikte çalışanları kurumda tutmak ve kalıcılıklarını sağlamak için doğru çalışanlara yatırım yapmak için performans değerlendirme, eğitim ve yeteneklerin yönetimi gündeme gelmektedir. Son zamanlarda yoğun rekabetten dolayı eskiden üst düzey yöneticiler mühendis kökenli olması tercih edilirken şimdilerde ise satış ve pazarlama kökenli kişiler tercih edilmektedir. Çalışanların maliyet hesabının doğru ve planlı yapılması için norm kadrolar oluşturularak ücretlendirme sistemi ile süreç daha etkin hale getirilmektedir. Çalışan devir hızının oranına göre çalışan memnuniyeti ölçülmesi gündeme gelmektedir. Çıkan sonuçlara göre çalışan bağlılığını arttırıcı faktörler planlanmaktadır. Doğru yere doğru kişiyi istihdam etmek başlangıç için önemlidir. Zaman içerisinde yetenekleri keşfetmek, bunları yönetmek ve kurumda kalıcılığını sağlamak gerekecektir. Bunun için yetenekleri keşfetmek, yönetmek ve takım içerisinde uyumunu sağlamak kurum için kazanç olacaktır. Yetenekleri yönetmek ve yetenek matrisini oluşturmak için çalışanlar arasında potansiyelleri keşfetmek, sonrasında yapılacak performans değerlendirmelerine göre yüksek performans gösteren kişiler arasından seçilen kişiler yetenek havuzuna alınarak takibi yapılmaktadır” dedi.