İş akdinin ikale yolu ile sonlandırılması

İş akdi yapan işçi ile işverenin, yine aynı şekilde karşılıklı ve birbirlerine uygun irade beyanları ile iş akdini dilediklerinde sonlandırabilmesi konusunda ise her hangi bir kanuni düzenleme yoktur.


Av. Emine Başcı Devres
Devres Hukuk Bürosu
www.devres-law.com

İşçi ile işveren, kanunun öngördüğü sınırlar çerçevesinde, karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları ile iş akdi yapmakta ve şartlarını belirlemekte serbesttir. Bu durum, hukukumuzun genel prensip olarak kabul ettiği sözleşme serbestisi, sözleşme özgürlüğü ilkesinden kaynaklanmaktadır. İş akdi ayrıca kanun ile de düzenlenmiştir.
İş akdi yapan işçi ile işverenin, yine aynı şekilde karşılıklı ve birbirlerine uygun irade beyanları ile iş akdini dilediklerinde sonlandırabilmesi konusunda ise her hangi bir kanuni düzenleme yoktur. Bu usul tamamen sözleşme serbestisi ilkesine dayanarak, uygulama ile işlerlik kazanmıştır. Hâlihazırda yürürlükte olan 4875 sayılı İş Kanunu’ndan önce pek sık rastlanmayan ikale usulüne, İş Kanunu’ndan sonraki dönemde, iş akdinin feshine bir alternatif olarak, oldukça sık başvurulur olmuştur. 4875 sayılı İş Kanunu ile işverenlerin fesih hakkı karşısında işçilerin haklarını koruyan iş güvencesi hükümleri mevzuatta yer almış ve işverenler, işçinin iş güvencesinden doğan hakları karşısında işçi ile iş akdinin karşılıklı olarak sonlandırılması yoluna gitmeyi menfaatleri açısından daha uygun bulmaya başlamıştır.
İkale, kısaca, iş akdinin, tarafların karşılıklı birbirine uygun irade beyanları kapsamında belirli bir tarihte sonlandırılması için yapılan yeni sözleşme olarak nitelenebilir. Yargıtay’ın da kararlarında belirttiği üzere: “İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin feshi hususunda birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde değildir. İş Kanunu’nda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulüyle bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.”
İkale yolu ile iş akdinin sonlandırılmasının genel itibariyle işveren lehine avantajlı bir durum oluşturduğu söylenebilir. Zira emsal Yargıtay kararında da belirtildiği üzere “ikale”, iş akdinin feshi niteliğinde olmadığından, işçi lehine, işverenin fesih haklarını sınırlandıran hükümlerin uygulanması da söz konusu olmamaktadır. İşte bu nedenle ve bilhassa işçinin işveren karşısındaki haklarının korunabilmesi adına işçi ile işveren arasında yapılan ikale sözleşmeleri Yargıtay tarafından sıkı bir denetim altında tutulmakta ve işverenin ekonomik gücü karşısında işçinin menfaatleri “işçi lehine yorum” ilkesi ile korunmaktadır.
İkale sözleşmesinin kurulması herhangi bir şekle tabi değildir. Fakat uygulamada, hemen hemen her zaman, ispat kolaylığı açısından ikale sözleşmesi yazılı olarak yapılmaktadır. İkalenin işçi ve işveren arasında kurulması için öncelikli şart karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarının bulunması, yani işçi ve işverenin ikale sözleşmesindeki şartlar çerçevesinde iş akdinin sonlandırılması hususunda anlaşmış olmalarıdır. Bu durumda bir tarafın ikale önerisini karşı tarafın kabul etmesi gerekmektedir. Birçok Yargıtay kararına konu olduğu üzere ikale teklifi değişik şekillerde yapılabilir, örneğin bir işverenin işyerinde duyuru yolu ile menfaatleri ödenmek kaydıyla işten ayrılmak isteyen çalışanlar ile iş akitlerinin sonlandırılacağını bildirmesi işverenden gelen bir ikale teklifi olarak değerlendirilebileceği gibi, işçinin işverene başvurarak haklarının ödenmesi karşılığında işten ayrılmak istediğini belirtmesi de işçinin işverene olan ikale teklifine örnek olarak gösterilebilir.
Tarafların ortak iradelerinin ikale yönünde geçerli bir şekilde birleşmesi için tarafların ikale sözleşmesi kurma iradelerinin sakatlanmamış olması gerekir, yani taraflar ikale sözleşmesi akdetme konusunda baskı altında olmamalıdır. Uygulamada sıklıkla karşılaşıldığı üzere iradenin sakatlanması genellikle işverenin işçiyi korkutması, işçi üzerinde baskı oluşturması şeklinde karşımıza çıkar. İşveren, çoğu zaman işçisine ikale sözleşmesi akdedilmesi yönünde baskı yapmakta, aksi halde iş akdinin derhal feshedileceği tehdidi ile korkutabilmektedir. Her ne kadar bu yaklaşım, tipik bir korkutma eylemi gibi görünse de bu tür bir davranışın hukuka aykırı olup olmadığının, işçinin iradesinin sakatlanıp sakatlanmadığının belirlenmesi önemlidir. İşveren baskısının konusunu oluşturan iş akdinin işveren tarafından feshi, hukuka uygun ise, yani işçi ile işveren arasındaki somut olay çerçevesinde işverenin İş Kanunu uyarınca iş akdini geçerli bir sebebe dayanarak süreli olarak feshetmesi veya haklı bir sebeple iş akdini derhal feshetmesi mümkün ise, o zaman böyle bir feshin alternatifi olarak işçiye teklif edilen ikalede işçinin iradesinin sakatlandığından söz edilemeyecektir. Zira bu durumda işverenin kanun ile kendisine tanınmış hakları kullanması söz konusudur, çünkü işçi tarafından ikale önerisi kabul edilmediği takdirde işverenin geçerli veya haklı sebep ile iş akdini fesih hakkı bulunmaktadır. Aksi durumda, işverenin baskı unsuru olarak kullandığı iş akdinin feshi, geçerli veya haklı bir sebebe dayanmıyorsa, bu halde işçi üzerinde yaratılan baskı hukuka aykırı olacak ve bu baskı altında ikaleyi kabule zorlanmış olan işçinin de iradesi sakatlanmış sayılacaktır.
İkale yapma önerisinin işçiden mi yoksa işverenden mi gelmiş olduğu Yargıtay tarafından dikkatle değerlendirilen konulardan biridir. Uygulamada genellikle işverenin ikale teklifinde bulunduğu durumlarla daha sık karşılaşıldığından, işverenden gelen bir ikale teklifine dayalı olarak geçerli bir ikale sözleşmesi kurulabilmesinin şartlarının irdelenmesi kanaatimizce önemlidir. Bunun için yukarıda belirttiğimiz karşılıklı ve birbirine uygun ve sakatlanmamış irade beyanına ek olarak işverenin işçiyi ikale konusunda aydınlatmış ve bilgilendirmiş olması gerekmektedir. Bu bağlamda işveren, işçiyi ikale sözleşmesi ile elde edeceği hak ve menfaatler ile birlikte ikale sebebiyle talep edemeyecekleri konusunda – yani ikalenin olumsuz sonuçları bakımından – da bilgilendirmiş olmalıdır. Bu bilgilendirme yükümlülüğünün işveren tarafından yerine getirilmesinin sağlanması adına, ikale sözleşmesinde işçiye sağlananlar ile birlikte mutlaka işçi tarafından talep edilemeyecek ve/veya işverenin iş akdinin karşılıklı olarak sonlandırılmasıyla sağlanmasına son verdiği hak ve menfaatlerin de belirtilmesine dikkat edilmelidir.
İkale yapma teklifinin işverenden geldiği durumlarda Yargıtay tarafından dikkate alınan oldukça önemli bir diğer kıstas da “makul yarar ölçütü”dür. Bundan amaç, işçinin kendi iş güvencesi hükümlerine başvurmak yerine işveren ile ikale sözleşmesi akdetmesinde makul bir menfaatinin olmasıdır. Prensipte iş sözleşmesinin işveren feshi ile sonuçlandırıldığı bir durumda, işçinin kanundan doğan birtakım hak ve talepleri mevcuttur. İşverenden gelen ikale teklifini kabul etmekte işçinin makul bir menfaatinin bulunması gerekir ki işçi kanundan kaynaklanan hak ve taleplerine başvurma gereği duymasın. Makul menfaat ölçütü her bir somut olay açısından farklı olmakla birlikte genel kural özellikle ikale teklifinin işverenden geldiği durumlarda makul menfaatin işçiye sağlanma zorunluluğudur.
Makul menfaat, iş akdinin belirli ya da belirsiz süreli oluşuna, belirsiz süreli olduğu takdirde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanmamasına, yararlandığı durumda da işverenin feshi için geçerli bir sebebinin bulunup bulunmamasına göre değişmektedir. Örnek vermek gerekirse, belirsiz süreli iş akdiyle çalışan bir işçinin iş akdi, işveren tarafından feshedilmek istenirse ve bu ihtiyari bir fesih niteliğindeyse, taraf menfaatlerinin özellikle işçi lehine dengelenmesi adına, işçiye ihbar ve kıdem tazminatı tutarının yanı sıra en az dört aylık ücreti tutarındaki bir ek menfaatin de ödenmesi, yerleşik Yargıtay içtihatları ile benimsenmiştir: “Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. İrade fesadı halleri hariç işçiden gelmesi halinde salt kıdem tazminatının ödenmesi makul yarar için kabul edilebilir. Ancak işverenden gelmesi halinde ise kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi yeterli değildir. En azından işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan 4 aylık ücret tutarında ilave bir ek ödemenin ödenmesi gerekir.” Zira iş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin iş akdi işvereni tarafından geçerli bir sebep olmaksızın feshedildiği takdirde işçinin yasal haklarını kullanarak işe iade davası açması ve davayı kazanması durumunda, işveren tarafından işe başlatılmadığı takdirde kendisine ödenecek tazminat tutarı da en az bu olacaktır. Dolayısıyla yerleşik Yargıtay içtihatları dikkate alınarak, ikale önerisinin işverenden gelmesi halinde, kıdem ve ihbar tazminatının yanında dört aylık ücret tutarında bir ek ödemenin uygulamada asgari tutar olarak dikkate alınabileceğini söylememiz mümkündür. Her halükarda somut olay şartları işçiye sağlanacak asgari menfaat tutarı ve niteliğinin tespitinde belirleyici olacaktır.
Bununla birlikte ikale sözleşmesinde işçiye sağlanabilecek ek menfaatin azami tutarı ile ilgili olarak da kesin bir yorum veya tespitte bulunmak mümkün değildir. Zira; ikale sözleşmesinde işçi yararına makul menfaat belirlenirken bu menfaatin miktarı işçinin işyerindeki konumuna, yaşına, işyerindeki kıdemine, buna göre kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmamasına, iş güvencesinden yararlanıp yararlanmamasına, işverenin ikalenin temelinde yatan sona erdirme nedeninin haklı veya geçerli bir fesih niteliğinde olup olmadığına göre, yani somut olay özelinde belirlendiğinden, azami bir tutardan bahsetmek de mümkün değildir.
İşçi ile işveren arasındaki iş akdinin ikale yolu ile karşılıklı olarak sonlandırılması yukarıda da değinmiş olduğumuz üzere iş akdinin feshi niteliğinde değildir. Bu nedenle de iş akdi ikale ile sonlanan işçi, işsizlik tazminatına hak kazanamayacaktır, çünkü ikale ile iş akdi karşılıklı olarak sonlandırılmaktadır. Buna rağmen bazen işverenlerin işçiye avantaj sağlamak adına, işçinin işsizlik tazminatı alabilmesi için işçinin sosyal güvenlik kurumu nezdindeki kayıtlarında işten çıkış sebebini işveren feshi olarak gösterdikleri bilinmektedir. Bu durumun, sosyal güvenlik mevzuatı kapsamında işverenler açısından sakıncalı bir durum yaratacağı ve işverenlerin hakikate aykırı beyanda bulunmaktan ötürü yaptırıma tabi tutulabileceğine özellikle dikkat çekmemiz gerekir.
Günümüzde ikale, iş hukuku uygulamalarının yerleşik bir parçası haline gelmiştir. İkale kanunlarımızda düzenlenmemiş olduğundan, ikalenin içeriği, geçerlilik koşulları ve denetimi Yargıtay içtihatları ile sağlanmaktadır ve bu içtihatlar her geçen gün çeşitlenmektedir. Dolayısıyla taraflar arasında geçerli bir ikale sözleşmesinin kurulabilmesi için mutlaka Yargıtay içtihatlarının koyduğu prensip ve kıstasların dikkate alınması, içtihatların takip edilmesi ve her bir somut olayın kendi özellikleri nispetinde taraflar arasındaki menfaat dengesine riayet edilmesi başarılı bir ikale süreci için gereklidir.

 

Yazarın diğer yazıları