İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi

Hem İş Hukuku mevzuatında hem de iş mahkemeleri nezdinde “işçi lehine yorum ilkesi” yaygın bir biçimde uygulama alanı bulmaktadır.

İşverenin fesih hakkının Kanun’un emredici kuralları çerçevesinde düzenlendiği görülmektedir. Hem İş Hukuku mevzuatında hem de iş mahkemeleri nezdinde “işçi lehine yorum ilkesi” yaygın bir biçimde uygulama alanı bulmaktadır. “İşçi lehine yorum ilkesi”ne sıklıkla başvurulan konuların başında da işverenin iş sözleşmesini haklı veya geçerli nedene dayalı olarak feshi gelmektedir. Bu nedenle iş sözleşmesinin feshi için geçerli veya haklı bir sebebi olsa dahi, işverenin hem fesih öncesi, hem de fesih işlemleri sırasında mutlaka dikkatli davranması gerekmektedir.

İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında akdedilen iki taraflı bir sözleşmedir. Taraflar, sözleşmenin hükümlerini, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun (“Kanun”) emredici kurallarına aykırı olmamak kaydıyla, serbestçe belirleyebilir. Koşullarının varlığı halinde de işçi veya işveren tek taraflı olarak sözleşmeyi feshedebilir.
Her ne kadar iş ilişkisi, tarafların serbest iradeleri üzerine kurulmakta ise de, işverenin işçi karşısındaki gücü ve ekonomik üstünlüğü inkar edilemez. Bu nedenle, kanun koyucu, işçinin, işverene karşı hukuken korunmasını teminen, işverenin iş ilişkisini fesih hakkını Kanun’da yer alan emredici kurallarla sınırlandırmıştır.
Bu ayki yazımızın konusunu, iş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin iş sözleşmesinin, işveren tarafından feshi oluşturmaktadır. Bu bağlamda öncelikle iş güvencesi kavramını hatırlatmakta fayda vardır. Bir işçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için (i) işçinin çalıştığı iş yerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışıyor olması, (ii) işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ve (iii) işçinin o işyerinde en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir.
Kanun’a göre, iş sözleşmesi, işveren tarafından tek taraflı olarak ancak “haklı nedenle” veya “geçerli nedenle” feshedilebilir. “Haklı nedenle fesih” ile “geçerli nedenle fesih”in hem hukuki dayanakları hem de uygulaması birbirinden farklıdır.

Haklı nedenle fesih

İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshinde, iş sözleşmesi, işçiye herhangi bir ihbar süresi verilmeksizin derhal sonlandırılmaktadır. İşveren, Kanun’un 25.maddesinde sayılan ve işveren bakımından haklı neden teşkil eden durumların varlığı halinde sadece fesih bildiriminde bulunarak iş sözleşmesini derhal feshedebilir. İşçiye fesih gerekçesinin mutlaka bildirilmesi gerekmektedir. Her ne kadar Yüksek Mahkeme’nin 25.maddeye dayalı fesihlerde feshin yazılı olarak yapılmasının zorunlu olmadığı yönünde kararları var ise de, ispat kolaylığı bakımından, öneri ve tavsiyemiz, fesih bildiriminin her halde yazılı olarak yapması yönündedir.
Kanun’da öngörülen haklı nedenler ise şunlardır:
a) Sağlık sebepleri,
b) Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri,
c) İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebepler,
d) İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın ihbar süresini aşması.
İş sözleşmesini, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri nedeni ile işverenin feshetmek istemesi halinde, işverenin fesih hakkını belirli bir süre içerisinde kullanması gerekmektedir. İşverenin olayı öğrendikten itibaren altı iş günü ve her halükarda olayın vukuundan itibaren bir yıl içerisinde fesih bildiriminde bulunmalıdır. Ancak işçinin zimmetine para geçirmesi, rüşvet alması vs. gibi maddi çıkar sağladığı durumlar bir yıllık hak düşürücü süreye tabi değildir. Şu da unutulmamalıdır ki; ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında, Kanun’un 25.maddesinde sayılan diğer haklı nedenlere dayalı olarak yapılan fesihlerde işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeni halinde ise işverenin kıdem tazminatını ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.
Haklı nedenle feshin geçerli olmadığını iddia eden işçi, Kanun’un 20.maddesi uyarınca yargı yoluna başvurabilir. İşverene karşı “işe iade” davası açabilir. Olası bir yargılamada feshin haklı nedene dayandığının ispatı ise işverendedir.

Geçerli nedenle fesih

İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli nedene dayalı olarak feshi ise Kanun’un 18. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, iş sözleşmesi, işçinin yetersizliğinden veya işçinin davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak, işveren tarafından verilecek bildirim süresi sonunda feshedilmektedir. Bildirim süreleri Kanun’un 17. maddesinde düzenlenmiştir. İşveren, bildirim süresine tekabül eden ücreti tazminat olarak işçiye peşinen ödeyerek, bildirim süresinin bitimini beklemeden de iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Geçerli nedenle fesihte işçiye ayrıca kıdem tazminatı ödemesi de yapılacaktır.
Yüksek Mahkeme içtihatlarından yola çıkarak geçerli nedenlerin neler olabileceğine dair şu örnekler verilebilir:
İşçinin yetersizliğine örnek gösterilebilecek durumlar: benzer işi yapanlardan daha az verimli çalışma, sahip olduğu niteliklere göre beklenenden daha düşük performans gösterme, uyum yetersizliği vs.
İşçinin davranışlarına örnek gösterilebilecek durumlar: işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para isteme, çalışma arkadaşlarını işverene karşı kışkırtma, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz yapma, iş akışını durduracak eylemlerde bulunma, sık sık işe geç gelme vs.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabilecek durumlar: ekonomik krizle işletmenin zora girmesi, yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması nedeniyle işçi azaltılması, işyerinin daraltılması, işyerinin bazı bölümlerinin veya bazı iş türlerinin kapatılması vs.
Kanun’da geçerli nedenlerin neler olduğu kesin sınırlayıcı bir şeklide sayılmadığı ve geçerli nedenlerin neler olabileceği Yüksek Mahkeme içtihatları ile örneklendirildiği için, yukarıda verilen örnekleri, karşılaşılan somut olaylar kapsamında çoğaltmak mümkündür.
Bununla birlikte, yukarıdaki örneklerin veya benzeri nedenlerin kesin olarak feshi geçerli kılacağını söylemek de mümkün değildir. Yüksek Mahkeme, herhangi bir uyuşmazlıkta, geçerli nedenin varlığını değerlendirirken işveren feshinin son çare olup olmadığına bakmakta ve fesihten kaçınma ihtimalinin bulunup bulunmadığını değerlendirmektedir. Örneğin işyerindeki bazı iş türlerinin kapatılması üzerine bir işçinin iş sözleşmesi feshedildiğinde mahkeme, söz konusu işçinin o işyerinde başka bir göreve getirilmesinin mümkün olup olmadığına bakacak ve bu doğrultuda feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığını belirleyecektir. Dolayısıyla geçerli nedene dayanan fesih aynı zamanda işveren bakımından kaçınılmaz olmalı ve fesihten kaçınma ihtimalinin olup olmadığına mutlaka dikkat edilmelidir.
Geçerli sebebe dayanan fesihte bildirimin, haklı sebebe dayalı fesihten farklı olarak mutlaka yazılı olması gerekir. Bildirimde fesih sebebinin açık olarak gösterilmesi Kanun’un 19.maddesinin bir gereğidir. Ayrıca, işveren işçinin iş sözleşmesini davranışı veya verimi ile ilgili nedenlere dayanarak feshetmek istemekteyse, fesihten önce işçinin savunmasının mutlaka alınmış olması gerekmektedir Bir diğer ifade ile işçiye kendisini savunma fırsatının öncelikle tanınmış olması gerekmektedir.
Fesih bildiriminde sebep gösterilmemiş veya işçi, gösterilen sebebin geçerli olmadığını düşünüyor ise, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içerisinde işverene karşı “işe iade” davası açabilir. Yine yukarıda haklı nedenle fesih ile ilgili olarak belirttiğimiz gibi burada da feshin geçerliliğinin ispat yükü işverendedir.
Sonuç olarak, işverenin fesih hakkının Kanun’un emredici kuralları çerçevesinde düzenlendiği görülmektedir. Bugüne kadar İş Hukuku’na dair kaleme almış olduğumuz önceki yazılarımızda da belirtmiş olduğumuz gibi, hem İş Hukuku mevzuatında hem de iş mahkemeleri nezdinde “işçi lehine yorum ilkesi” yaygın bir biçimde uygulama alanı bulmaktadır. “İşçi lehine yorum ilkesi”ne sıklıkla başvurulan konuların başında da işverenin iş sözleşmesini haklı veya geçerli nedene dayalı olarak feshi gelmektedir. Bu nedenle iş sözleşmesinin feshi için geçerli veya haklı bir sebebi olsa dahi, işverenin hem fesih öncesi, hem de fesih işlemleri sırasında mutlaka dikkatli davranması gerekmektedir.
Feshin yerindeliğinin ispat yükü her iki durumda da işverende olduğundan fesih şartlarını oluşturan durum veya durumlar olabildiğince belgelendirilmeli, tutanak altına alınmalı, işveren tarafından tutanak uygulamasına işlerlik kazandırılmalıdır. Bu işlemlerde gerekli özen gösterilmez veya bunlar ihmal edilirse iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi, haklı veya geçerli bir sebebe dayansa bile işverenin feshinin haklılığını veya geçerliliğini ispat edememesi yüzünden, olası bir yargı sürecinin işverenin aleyhine sonuçlanması söz konusu olabilir.

Temmuz 2017 sayısının 86.sayfasında yayımlanmıştır.